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　　代景霞认为，基金公司重构投研团队激励机制的核心在于从“个人激励”转向“团队共享+长期绑定”，同时通过制度设计增强团队凝聚力与归属感，以此避免核心人才流失。具体来看，可以将基金业绩与团队整体贡献绑定，拉长考核周期，并纳入风格稳定性、客户留存率等指标；同时设立多元化发展通道，实施“专业+管理”双轨晋升机制，让研究成果突出的研究员晋升为行业专家，享受与管理岗同等的待遇。在人才留存上，可试点股权激励、核心员工持股，要求核心人员跟投管理产品并设置3~5年的锁定期，与公司及投资者利益深度挂钩；搭建共享投研平台(数据库、标准化模型)，让人才能够依托平台高效工作，降低离开后的能力发挥空间；通过扁平化沟通、“传帮带”，增强归属感。

　　她表示，去明星化打破了“明星经理=稳赚”的认知，基民开始更关注基金公司投研团队的稳定性、投资能力、长期业绩可持续性(而非单只产品的短期爆发)。限购和自购行为成为基民判断基金“质地”的参考信号：限购被解读为基金公司对策略容量的敬畏和对持有人利益的保护，增强了信任感；自购则被视为对市场估值或产品策略的认同，尤其在市场低迷期，基民会更关注自购的金额、锁定期，而非单纯看宣传，以此辅助判断长期投资价值，减少因短期业绩排名而盲目跟风的行为。